Люди з сильною самоусвідомленістю не виявляють ні надмірної самокритичності, ні нереалістичних надій. Навпаки, вони чесні - з собою і з іншими.
Люди, які мають високий рівень самоусвідомленості, розпізнають, як їх почуття впливають на них, інших людей і рівень їх продуктивності. Так самоусвідомлююча людина, яка знає, що підтискаючі терміни викликають в ньому найгірше, ретельно планує свій час і робить все заздалегідь. Інша людина з високим рівнем самоусвідомленості, зможе працювати з вимогливим клієнтом. Він буде розуміти вплив клієнта на його власний настрій і більш глибокі причини свого засмучення. Він може пояснити собі: «Це тому що їхні тривіальні вимоги відводять нас від справжньої роботи», після піде далі і зверне гнів у щось конструктивне.
Самоусвідомленість простягається аж до розуміння людиною своїх цінностей і цілей. Людина з високим рівнем самоусвідомленості знає, куди вона йде і навіщо. Тому, наприклад, він зможе відхилити пропозицію про роботу, яка може бути штучним фінансово, але не вписуватися в його принципи або довгострокові цілі. Людина, якій не дістає самоусвідомленості, схильна приймати рішення, що викликають внутрішнє сум'яття, ступаючи за похованими цінностями. «Гроші виглядали такими пристойними, що я підписався», хтось може сказати два роки потому, - «але робота так мало для мене означає, що я постійно сумую». Рішення людей, які усвідомлюють себе, причетні до їхніх цінностей; тому для них робота часто є джерелом енергії.
Як можна розпізнати самоусвідомленість? Перше і головне, вона проявляється як відвертість і здатність реалістично оцінювати себе. Люди з високим рівнем самоусвідомленості здатні говорити точно і відкрито, хоча не обов'язково з пафосом або каяттям - про свої емоції і їх вплив на їхню роботу. Наприклад, один менеджер, яку я знаю, скептично ставилася до нової послуги надання особистого шофера, яку збиралася ввести її компанія, велика мережа універсальних магазинів. Не чекаючи запрошення з боку її колег або боса, вона запропонувала їм пояснення: "Мені важко виступати на підтримку цієї послуги", - визнала вона, - "тому що насправді я хотіла керувати цим проектом, але мене не вибрали. Потерпите мене трошки, поки я переварю це ". Менеджеру дійсно потрібно було досліджувати свої почуття; і через тиждень, вона вже повністю підтримувала цей проект.
Таке знання самого себе часто проявляється в ході співбесіди при прийнятті на роботу. Попросіть кандидата описати ситуацію, коли він піддався своїм почуттям і пізніше шкодував про це. Усвідомлюючі себе кандидати будуть відвертими, визнаючи невдачу - і часто будуть розповідати свої історії з посмішкою. Одна з ознак самоусвідомленості - це почуття гумору, спрямоване на себе.
Рівень самоусвідомленості можна також визначити під час збору звітів. Люди, які усвідомлюють себе, знають - і можуть з комфортом обговорювати це - свої обмеження і слабкості, і вони часто демонструють жагу конструктивної критики. Навпаки, люди з низьким рівнем самоусвідомленості інтерпретують послання, що їм потрібно робити щось краще, як загрозу або знак невдачі.
Людей, які усвідомлюють себе, також можна розпізнати за їхньою впевненістю. Вони чітко знають свої здібності і з меншою ймовірністю налаштовуватимуть себе на невдачу, наприклад, беручи на себе більше, ніж можуть виконати. І ризики, які вони роблять на роботі, ретельно прораховуються. Вони не будуть просити про завдання, з якими знають, що не впораються поодинці. Вони будуть діяти у відповідності зі своїми сильними сторонами.
Подумайте над вчинками однієї співробітниці середньої ланки, яку запросили навчати на зборах з вироблення стратегії з керівниками вищої ланки її фірми. Хоча вона була наймолодшою в кімнаті, вона не сиділа мовчки, слухаючи з почуттям страху і благоговіння. Вона знав, що володіє ясним логічним мисленням і вмінням дохідливо викладати ідеї, і зробила переконливі пропозиції щодо стратегії компанії. Водночас її самоусвідомленість не дало їй забрести на територію, в якій, вона знала, що вона слабка.
Незважаючи на цінність присутності людей на робочому місці, мої дослідження показують, що керівники, коли шукають потенційних лідерів, часто не надають самоусвідомленості того значення, яке воно заслуговує. Багато керівників приймають відвертість щодо своїх почуттів за слабохарактерність, і не надають належної поваги співробітникам, які відкрито визнають свої недоліки. Таким людям надто легко вішають ярлик «недостатньо жорстких» для того, щоб керувати іншими.
Насправді, вірно прямо протилежне, люди зазвичай люблять і поважають відвертість. Більш того, лідерам постійно потрібно виносити судження, яким вимагають щирої оцінки здібностей - своїх власних та інших людей. Чи володіємо ми достатньою компетентністю, щоб змагатися з конкурентами? Чи зможемо ми запустити новий вид продукції за шість місяців? Люди, які чесно оцінюють себе - тобто самоусвідомлюючі люди - добре придатні для того, щоб робити це для організацій, якими вони керують.
Саморегуляція
Біологічні імпульси рухають нашими емоціями. Ми не можемо їх уникнути - але ми цілком можемо керувати ними. Саморегуляція, яка подібна до постійного внутрішнього діалогу, є складовою емоційного інтелекту, яка звільняє нас від того, щоб бути в'язнями своїх почуттів. Люди, зайняті в подібному діалозі, відчувають поганий настрій і емоційні імпульси так само, як і всі інші, але вони знаходять шляхи приборкувати їх і навіть направляти їх в корисне русло.
Уявіть керівника, який тільки був свідком того, як група його співробітників представила жалюгідний звіт раді директорів фірми. У навислій над ним тузі керівник може відчути спокусу стукнути кулаком по столу, або ж у гніві пнути в бік стілець. Він міг би схопити і засмучувати на людей. Або ж він міг би скривити гримасу, пронизати всіх поглядом і мовчки вийти.
Але якби він володів даром саморегуляції, він би вибрав інший підхід. Він би ретельно обирав слова, описуючи низькі результати команди, не вдаючись у поспішні судження. Потім він би зупинився, щоб обміркувати причини невдач. Чи особисті вони - через недостатні зусилля? Чи є пом "якшувальні обставини? Яка була його роль у невдачі? Розглянувши всі ці питання, він би скликав свою команду, описав наслідки події і описав свої почуття у зв'язку з цим. Потім він би виклав свій аналіз проблеми і варіанти добре продуманих рішень.
Чому саморегуляція так важлива для лідерів? По-перше, люди, які контролюють свої почуття та імпульси - тобто розважливі люди - здатні створити атмосферу довіри і справедливості. У такій атмосфері політика і внутрішні конфлікти різко скорочуються, а продуктивність стає високою. Талановиті люди притягуються до організації і не клюють на спокуси піти. І саморегуляція починає проникати на всі рівні. Ніхто не хоче мати репутацію «гарячої голови», якщо начальника поважають за його спокійний підхід до всього. Чим менше поганих настроїв нагорі, тим менше їх у всій організації.
По-друге, саморегуляція важлива з причин конкуренції. Кожен знає, що сьогодні бізнес оточений атмосферою невизначеності і змін. Компанії регулярно зливаються і розпадаються. Технології змінюються з запаморочливою швидкістю. Люди, які опанували свої емоції, здатні плисти по хвилях цих змін. Коли оголошується чергова програма змін, вони не панікують. Замість цього вони здатні притримати поспішні судження, прояснити відсутню інформацію і вислухати пояснення нової програми керівництвом. У міру розвитку цієї ініціативи, вони здатні рухатися разом з нею.
Іноді вони навіть займають провідну роль. Задумайтеся над історією, що сталася з одним менеджером на одному великому промисловому підприємстві. Як і її колеги, вона користувалася певною комп'ютерною програмою протягом п'яти років. Програма допомагала їй збирати дані, готувати звіти і продумувати стратегії компанії. Одного разу керівництво оголосило, що буде встановлена нова програма, яка радикально змінить процес збору та оцінки інформації в організації. У той час як більшість співробітників компанії проклинали ці різкі зміни, наша менеджер обмірковувала причини введення нової програми і переконалася в її потенціалі до поліпшення продуктивності. Вона з завзяттям відвідувала заняття з навчання роботі з нею - які деякі з її колег саботували - і зрештою отримала підвищення на керівництво кількома підрозділами, зокрема через те, що вона настільки ефективно користувалася новою технологією.
Я хочу перевести важливість саморегуляції для лідерства ще більше і підкреслити, що вона покращує внутрішню цілісність натури, що є не тільки особистою чеснотою, а й надбанням всієї організації. Багато з поганих речей, що відбуваються в компаніях, є функцією імпульсивної поведінки. Люди рідко спланновано перебільшують прибутки, ховають звіти з витрат, запускають руку в касу або зловживають владою з корисливих причин. Як правило, для цього надається можливість, і люди, з низьким рівнем контролю своїх імпульсів, просто говорять «так».
На противагу цьому, подивіться на поведінку одного зі старших менеджерів у великій харчовій компанії. Менеджер був виключно чесний у своїх переговорах з місцевими дистриб'юторами. Він методично розкривав, з чого складаються його ціни, даючи таким чином дистриб'юторам реалістичне розуміння політики ціноутворення його компанії. Цей підхід означав, що менеджер не міг завжди вести жорсткі торги. Одного разу він відчув спонукання збільшити прибуток, приховавши інформацію про структуру цін компанії. Він стримав це спонукання - він бачив, що в плані довгострокової вигоди - краще було б протистояти йому. Його емоційна саморегуляція повернулася сторицею у формі міцних тривалих взаємин з дистриб'юторами, які принесли компанії набагато більше благо, ніж короткострокові фінансові прибутки, які вони могли б отримати.
Тому ознаки емоційної саморегуляції нескладно визначити: схильність до рефлексії та вдумливість; комфортне ставлення до невизначеності та змін; і цілісність характеру - здатність сказати «ні» імпульсивним спонуканням.
Подібно до самоусвідомленості, саморегуляція часто не отримує належного визнання. На людей, які володіють своїми емоціями, часто дивляться як на холодних риб - їх обдумані реакції часто сприймаються як брак ентузіазму. Людей з палким темпераментом часто вважають «класичними» лідерами - їхні емоційні виплески вважають ознаками харизми і влади. Але коли такі люди встають біля керма, їхня імпульсивність часто починає працювати проти них. Мої дослідження показують, що сильні прояви негативних емоцій ніколи не з'являються серед факторів, що характеризують хороше лідерство.