Навички ситуативної поведінки включають, по-перше, вміння проводити попередню підготовку, а по-друге - оперативно діяти. Ефективної швидкодії досягають за рахунок завчених поведінкових заготовок або імпровізації. Найкраще, якщо людина вдається до заготівель та імпровізації одночасно, але нерідкі випадки, коли успіху досягають і «однорукі» професіонали, тобто ті, хто володіє лише однією з цих навичок. Навчитися імпровізувати заочно практично неможливо, але осягнути технологію підготовки до певних ситуацій цілком реально.
Під час попередньої роботи зазвичай намагаються уяснити суть і структуру майбутньої ситуації, її найбільш значущі моменти, а також тренуються в здійсненні типових дій в ході її розвитку. Останнє кожна людина може зробити або самостійно (подумки), або на спеціальних тренінгах (ситуативно). Як же треба поводитися в тій чи іншій ситуації, що виникає на роботі? Від того, як людина увійде в новий трудовий колектив, значною мірою залежить його майбутній кар'єрний успіх.
Головною метою новачка на даному етапі є необхідність швидко і без будь-яких ускладнень почати реалізовувати свій професійний потенціал. Можливі труднощі при цьому обумовлені природною недовірою і настороженістю, які проявляють до новенького члени трудового колективу: так влаштована психіка людини, що стосовно будь-якого незнайомця у нас включаються різні захисні механізми, що сильно ускладнюють взаємодію. Лише у міру виникнення довіри до новачка відносини стабілізуються.
Найкращий спосіб завоювати довіру оточуючих - це показати власне добре ставлення до них. У нормі людина схильна відповідати на це взаємністю. Коли хтось демонстративно знімає свої «лати», у відповідь природно продублювати цей вчинок. Якщо згадати, що звичайне рукостискання або армійське віддання честі (коли руку підносять до скроні) походять від стародавнього звичаю звільняти на знак вітання руку або голову від броні, то стає зрозуміло, чому ми прибираємо свій психологічний захист, якщо бачимо відсутність такої у нового знайомого. Правда, при такому встановленні довірчих відносин велика ймовірність отримати емоційну відсіч, а не взаєморозуміння, тому демонстративна довіра має поєднуватися із замаскованою готовністю захиститися від можливої загрози.
У трудовому колективі потенційними партнерами для нового співробітника у встановлюваній ним взаємодії є:
- начальник (і);
- підлеглі;
- суміжники;
- неформальні лідери.
Якщо співробітник займає посаду, наприклад, менеджера середньої ланки, то йому доведеться вибудовувати нові ділові відносини з представниками всіх чотирьох груп.
Ще одна небезпека, яка чекає щойно прийнятої на роботу людини, - це прагнення «старожилів» колективу надати новачкові нижчий статус, ніж йому відведено за посадою. Новий співробітник може зіткнутися з тим, що багато з належного йому вже освоєно іншими працівниками за час, поки займане ним місце було вакантним (це відноситься не тільки до майна, але і до поведінкових елементів: прояв влади, субординація, зона виключної компетенції та інше). Захоплене віддають далеко не завжди, тому новачкові часто доводиться починати входження в колектив з жорстких вимог повернути те, що йому належить за посадою і змістом майбутньої роботи. Розгляньмо це на прикладі щодо простої ситуації.
Якщо новий співробітник виявить, що його трудовий інвентар знаходиться в користуванні інших членів колективу, він може висловити начальнику свій подив з цього приводу. Керівник швидше за все вимагатиме від підлеглих повернути новачкові всі необхідні для роботи предмети.
Однак можливо, що розпорядження буде виконано не до кінця. Наприклад, хто-небудь заявить новому співробітникові: «Ось ваш інструмент, але завтра він мені знадобиться, так що я знову його візьму». У даній ситуації, звичайно, можна почати відстоювати виключні права на інвентар. Але якщо колишній власник інструменту мав звичку позичати його своїм колегам, то новий співробітник поставить себе в незручне становище, і відносини з колегами стануть напруженими. Якщо ж новачок дасть згоду (мовчазне або явне) на спільне використання робочих предметів, то експансія колег на його позиції продовжиться. Таким чином, найкращим варіантом відповіді буде нейтральна, але нічого не обіцяє фраза, яка дозволить продемонструвати оточуючим певну твердість характеру: "Там видно буде. Коли настане момент, тоді і розберемося ". Тим часом слід пам'ятати, що прояв жорсткості при одночасному прагненні стати «своїм» для нових колег може породити конфлікти. Щоб уникнути цього треба керуватися почуттям міри, бути акуратним у кожній своїй дії і швидко реагувати на будь-яку, навіть незначну зміну ситуації.
Заниження психологічного статусу новачка відбувається і в тому випадку, коли дистанція, яку встановлює керівник між собою і підлеглим, більше, ніж це продиктовано діловою ситуацією. Своє першорядне значення, перевага над новим співробітником начальник демонструє за допомогою надмірної опіки його діяльності, дріб'язкового контролю процесу його праці. Новачкові, який опинився в подібній ситуації, буде корисно поінформувати начальство про те, що він готовий терпіти такий стан справ лише тимчасово, до встановлення довіри начальника до його професіоналізму. Керівник повинен зрозуміти, що новий співробітник не буде миритися з зайвою увагою до його роботи в майбутньому.
Статус нового менеджера виявляється заниженим і в тому випадку, коли начальник приймає керівництво його підлеглими на себе. Це може бути наслідком тимчасової відсутності штатного менеджера, коли начальник віддавав накази підлеглим в обхід їх безпосереднього керівника. У даному випадку новачкові слід проявити твердість і самостійність і пояснити начальнику наступне: «Якщо ви хочете, щоб мої співробітники виконали завдання, то поставте його переді мною, а я призначу виконавця з числа моїх підлеглих і проконтролюю хід роботи».
Підлеглі нового менеджера можуть занижувати його статус, намагаючись налагодити прямі відносини з його начальником. Це може бути обумовлено продовженням розглянутих вище відносин, що встановилися між начальником і підлеглими тимчасово відсутнього менеджера. Впоратися з цією ситуацією новий співробітник може тільки завдяки послідовним діям. Він має право вимагати, щоб начальник не йшов на поводу у підлеглих, а припиняв їхні спроби вирішувати робочі питання з ним безпосередньо. Працівників, які порушують посадову субординацію, треба суворо карати, привчаючи до того, що у відділі є головний.
Відстоюючи і закріплюючи свої позиції на новому робочому місці, менеджер повинен встановити дисципліну в підвідомчому йому структурному підрозділі. Іноді серед підлеглих має місце самоделегування, коли вони (за звичкою або з самоуправства) беруть на себе більше повноважень, ніж визначено інструкцією. У цьому випадку слід нагадати персоналу про посадові обов'язки і почати жорстко відстежувати, як підлеглі виконують свої функції.
Занижувати статус нового менеджера можуть також співробітники, які займають суміжні з ним посади. Наприклад, менеджер-суміжник може спробувати зайняти домінуюче становище, керуючись кращим володінням професійною ситуацією. У цьому випадку в його особі новачок знайде не доброзичливого колегу, готового поділитися порадою і надати моральну підтримку, а ще одного начальника. Крім того, недобросовісний суміжник здатний завантажити роботою підлеглих нового колеги, користуючись його ще недостатньою обізнаністю про справи компанії. При цьому свої дії він може пояснити бажанням допомогти новачкові: «Ти поки розбирайся з справами, а я віддам твоїм підлеглим розпорядження, які тобі самому слід було б зробити». Новий співробітник не опиниться в подібній ситуації, якщо буде слідувати правилу: довіряй, але перевіряй, - а саме звіряти будь-які ініціативи менеджера-суміжника з його функціями, закріпленими в корпоративних документах, і вчасно припиняти спроби навантажити своїх підлеглих чужими завданнями.
При входженні в колектив новому співробітнику, можливо, доведеться зіткнутися з такою проблемою, як конфлікт інтересів. Неформальні лідери колективу можуть організувати опозицію по відношенню до керівництва компанії, і кожна з груп буде намагатися перетягнути новачка на свою сторону.
Інший варіант - необхідність тримати дистанцію у відносинах зі своїми підлеглими при одночасному прагненні завоювати у них авторитет, стати «своїм» у неформальних відносинах.
Третій варіант - потреба у прояві деякої жорсткості до колег-суміжників при бажанні знайти спільну мову, зав'язати дружні відносини. Зайняти вірну позицію в розглянутих ситуаціях далеко не просто, але знайти рішення буде легше, якщо твердо пам'ятати: при виборі альтернатив небажано впадати в крайнощі, а нейтралітет не дає можливість використовувати ресурси, властиві якраз крайнощам.
Приймати найбільш правильні і виважені рішення при встановленні взаємин у новому колективі дозволить співробітнику так звана тактика «підводного човна», коли новачок вводить обмеження на активність своїх дій, вважаючи за краще спостерігати за навколишньою його обстановкою і вникати в суть того, що відбувається. Якщо ж від співробітника вимагають бути активним вже в перші дні роботи, він повинен проявити максимум обережності. В іншому випадку він ризикує наробити стільки помилок, що на їх ліквідацію підуть цілі місяці.