Успішний розвиток бізнесу передбачає, що кожен працівник, який працює в організації, повинен бути зацікавлений у результатах своєї праці. Щоб цього досягти, керівники організації повинні застосовувати спеціальні методи мотивації персоналу. Їх використання має бути індивідуальним, інакше кінцева мета може бути не досягнута.
Загальна інформація
Мотивація персоналу в організації являє собою комплекс заходів, спрямованих на стимулювання роботи співробітників з метою розвитку організації, в якій вони працюють.
Керівництво має прагнути задовольнити особистісні, фізіологічні та соціальні потреби працівників у першочерговому порядку.
З яких причин знижується мотивація?
Багато співробітників, приходячи на роботу, сповнені ініціатив. Однак при нездійсненні трудової мотивації персоналу може прийти розчарування у своїй роботі. Це відбувається через низку причин:
- Сильне втручання керівництва в діяльність конкретного працівника.
- Немає підтримки з боку організації, відсутня психологічна допомога.
- Відсутня інформація, яка необхідна для ефективної трудової діяльності.
- Керівника організації мало цікавлять питання співробітників.
- Між керівництвом організації і співробітниками відсутній зворотний зв 'язок.
- Співробітник може неправильно оцінюватися керівником.
- Залишається незмінною протягом тривалого часу оплата праці.
В результаті цього у співробітників виникає почуття необхідності виконання роботи, як обов 'язки для свого існування, але зникають ініціативність, гордість, прагнення до кар' єрного зростання.
Щоб уникнути всього цього, необхідно здійснювати мотивацію праці персоналу.
Етапи втрати інтересу до праці
Вважається, що інтерес до праці зникає протягом 6 послідовних стадій:
- Розгубленість. Тут співробітник починає відчувати перші ознаки стресу. Він не розуміє, що у нього не виходить. Спілкування з колегами триває, можливий навіть варіант виходу на більш інтенсивну роботу, що може призвести до більшого стресу.
- Роздратування. Деякі керівники дають в один день одні вказівки, а в інший - інші. Це починає викликати роздратування у співробітників. Продуктивність праці на цьому етапі ще може зростати, але зростає роздратування.
- Надії в підсвідомості. Співробітник запевняється в тому, що в тому, що у нього не виходить щось на роботі, винен начальник. Він чекає, коли керівник допустить промашку, щоб показати тому свою правоту. Продуктивність праці залишається на колишньому рівні.
- Розчарування. Тут вже продуктивність праці знижується до мінімальної. Відродити інтерес у співробітника до роботи досить важко, але ще не все втрачено. Працівник ще сподівається, що керівник зверне на нього увагу.
- Прагнення і готовність до співпраці зводиться до нуля. Тут співробітник виконує тільки те, що йому належить. Кілька співробітників починають ставитися до роботи зі зневагою. Починають псуватися відносини з підлеглими, колегами. Інтерес до роботи втрачено, важливо зберегти самоповагу.
- Заключний етап. Працівник, який втратив інтерес до роботи, переходить в іншу компанію або ставиться до роботи як до непотрібної для нього особисто, але необхідної для існування. З жалем можна відзначити, що велика кількість працівників працює сьогодні за другим варіантом.
Все це обумовлює необхідність застосування спеціальних методів, покликаних здійснити мотивацію персоналу в організації.
Теорія мотивації
Згідно з цією теорією, більшість мотивів перебуває у сфері несвідомого. При цьому свідома поведінка персоналу організації є мотивованою. Менеджер повинен вміти визначати потреби співробітників організації і мотивувати їх до виконання тих завдань, які необхідні для підвищення ефективності діяльності організації.
При цьому мотивування не повинно бути статичним, має здійснюватися постійне вдосконалення мотивації персоналу.
Мотивація діяльності персоналу повинна орієнтуватися на кожного інваліда.
Психологи виділяють три види спрямованості - на себе, на завдання і на інших людей. Співробітники, в основному, спрямовані на себе, а керівники хочуть, щоб працівники були направлені на завдання. Звідси і випливає завдання менеджера, що полягає в забезпеченні ефективного виконання працівниками своїх обов 'язків для досягнення необхідного для організації завдання. Щоб виконати її, необхідно стимулювати співробітників.
Між мотивацією і стимулюванням персоналу існує невелика різниця. Стимул з точки зору психології - це зовнішній вплив на людину, а мотив - внутрішній.
Класифікація методів
Всі методи мотивації персоналу підрозділюються на дві великі групи: матеріальні та нематеріальні.
Використання керівництвом конкретних методів визначається тим, що воно хоче досягти. У разі необхідності збільшення показника реалізації використовують матеріальну мотивацію, що представляє доплату працівнику у вигляді відсотка за продаж. Якщо ж необхідно підняти моральний дух працівників, то керівник намічає проведення корпоративних змагань або спільних тренінгів.
Однак рідко коли вдається обійтися застосуванням тільки одних методів мотивації. В основному використовується їх поєднання. У цьому випадку говорять про систему мотивації персоналу.
Методи матеріального стимулювання
Мотивація безпосередньо пов 'язана зі стимулюванням працівників, тому в багатьох випадках ці два поняття об' єднують в одному і говорять про мотивацію і стимулювання персоналу.
Розглянемо методи матеріальної мотивації та стимулювання:
- Індивідуальні грошові бонуси. В основному, робота здійснюється командою, але не вся команда працює рівномірно. Одні працівники працюють більше, вкладають більше сил, навичок, умінь, а інші - менше. Заохочення активних працівників у грошовій формі може послужити методом їх стимулювання для саморозвитку, а також методом мотивації персоналу, що займає менш активну позицію. При застосуванні даного методу на підприємстві можливо утримати найбільш кваліфіковані кадри, що сприятиме зростанню та розвитку підприємства.
- Відсоток від реалізації спрямований на мотивацію персоналу в організації, що займаються реалізацією нерухомості, парфумерно-косметичних товарів, побутової техніки, мобільних пристроїв або просуванням товару. Ці відсотки можуть оплачуватися безпосередньо в заробітній платі або бути премією до неї. Таким чином, персонал стає зацікавленим у реалізації якомога більшого обсягу продукції (товарів, робіт або послуг).
- Виплати премій за якісно виконану роботу, перевиконання запланованого, впровадження ноу-хау, які принесли для організації реальну вигоду. Цей метод застосовують керівники тих організацій, де кінцева мета діяльності комерційної організації залежить від кількості та якості виконаної роботи. Такі премії можуть виплачуватися за будь-які новаторські проекти, при реалізації яких залучаються нові клієнти.
- Перерозподіл прибутку. Даний метод схожий на перший, проте тут перерозподіляється прибуток, отриманий організацією. Перерозподіл може здійснюватися рівномірно між усіма співробітниками або велика частка може бути розподілена на користь тих співробітників, які роблять більший внесок у загальну справу.
Нематеріальний принцип
Щоб стимулювати робочий процес в організації, можна використовувати не тільки матеріальні, а й нематеріальні методи, які найкраще застосовувати в комплексі, оскільки збільшення тільки заробітної плати починає поступово розкладати співробітників, у них починає пропадати тяга до саморозвитку. До методів нематеріальної мотивації персоналу належать:
- Доведення до відома працівників інформації про динаміку розвитку організації, її плани та перспективи, що може послужити одним із стимулів до виконання своїх завдань більш відповідально.
- Публічне визнання кращих працівників. Яскравим прикладом мотивації персоналу може служити проведення конкурсу на кращий проект організації, в якому буде обраний переможець, який отримає відповідну відзнаку, а ще краще, якщо про нього буде зроблено спеціальний репортаж з висвітленням його діяльності в ЗМІ.
- Вітання працівників зі святами, організація корпоративних тренінгів, надання путівок.
При цьому необхідно постійно вдосконалювати мотивацію персоналу, оскільки одноманітні методи швидко приїдаються, стають буденними.
Управління мотивацією персоналу
Головна мета менеджменту мотивації - створити таку систему, при якій цілі, що стоять перед організацією досягалися при спільному задоволенні потреб її працівників. У цьому випадку кожен співробітник буде націлений на поліпшення роботи організації, тому що це безпосередньо впливає на його дохід, задоволення інтересів і потреб.
Цілі управління мотивацією:
- поліпшення економічних показників діяльності організації;
- скорочення текучки кадрів;
- поліпшення лояльності співробітників при збільшенні ступеня їх залученості;
- створення команди менеджерів, які повинні здійснювати постійний моніторинг і вдосконалення системи мотивації персоналу.
Ці цілі повинні бути конкретизовані по організації, її підрозділам і по кожному співробітнику індивідуально.
Мотивація та стимулювання персоналу можливо досягти при залученні працівників до управління. Однак тут можуть бути отримані і протилежні результати порівняно з очікуваними, якщо така мотивація буде спрямована на співробітників люмпенізованого типу.
Принципи мотивації
Мотивація персоналу на підприємстві повинна здійснюватися не просто заради того, що так треба, а для ефективного мотивування, яке може бути досягнуто тільки при дотриманні менеджментом організації певних принципів:
- Інтереси працівників при мотивації повинні враховуватися, але при цьому повинні враховуватися і можливості підприємства.
- Інструменти мотивації повинні ґрунтуватися на принципах справедливості та об 'єктивності.
- Застосування інструментів мотивації має супроводжуватися коротким часовим лагом між виконаною роботою та винагородою за цю роботу.
- Програма мотивації повинна бути доведена до всіх співробітників компанії.
- При використанні методів мотивації необхідно враховувати особливості кожного співробітника.
- Менеджмент організації повинен сам або за допомогою делегування цих повноважень опитувати співробітників на предмет їх вмотивованості.
Мотиваційна програма на підприємстві повинна постійно піддаватися аналізу, що робить її ефективною.
Індивідуальні методи мотивації
Як вже говорилося вище, досягнення цілей мотивації можливе в тому випадку, якщо застосовуються індивідуальні методи мотивації.
До цих методів належать:
- Матеріальні бонуси працівникам за виконання поставленого завдання. Кожна організація сама встановлює критерії преміювання співробітників. Кожна людина зацікавлена в більшій оплаті своєї праці, тому вона буде прагнути виконувати приписи керівника.
- Робота протягом певного проміжку часу без догляду на лікарняний. Цьому сприяють заняття спортом, відмова від шкідливих звичок, що може заохочуватися спеціальними грошовими виплатами конкретним працівникам, а також тим співробітникам, які просто не йшли на лікарняний.
- На важких виробництвах необхідно надавати працівникам повний соціальний пакет, щоб вони відчували, що в разі тимчасової втрати працездатності вони будуть захищені, що дозволить їм більш якісно виконувати свою роботу.
- Навчання і перенавчання співробітників у міру появи нових знань. Це сприяє саморозвитку працівників, а організація може отримувати фахівців широкого профілю.
- Відзнаки, нагороди, кубки та інші заохочення відносяться до нематеріальних методів мотивації. За підсумками виконання будь-якої роботи виділяються певні співробітники, що сприяє підняттю їх морального духу і прагненню до вдосконалення.
Проблеми мотивації
Управління мотивацією персоналу передбачає наявність грамотного менеджменту. Однак сьогодні у вітчизняних підприємствах існують проблеми мотивації, які підлягають усуненню у разі бажання керівника забезпечити ефективну діяльність організації.
До таких проблем належать:
- Правові проблеми. Співробітники організації дуже часто слабо володіють нормативно-правовою базою в галузі трудового законодавства, що дозволяє деяким керівникам здійснювати тиск на даних працівників і принижувати їх. В результаті мотивація персоналу на підприємстві знижує свою ефективність, працівники перестають отримувати задоволення від трудового процесу.
- Проблеми економіки. Багато керівників вважають, що працівникам достатньо виплачувати заробітну плату. Однак за відсутності різних заохочень як матеріального, так і нематеріального характеру, співробітники організації втрачають ініціативу, знижується продуктивність праці, що негативно позначається на ефективності роботи організації.
- Проблеми моральності. Працівники вітчизняних підприємств завжди відрізнялися тим, що приносили з роботи додому те, що погано лежить. В основному ці дії караються серйозними локомотиваційними діями - різними штрафами, покараннями.
Насамкінець
Таким чином, мотивація персоналу на підприємстві являє собою досить складне завдання. Вона вимагає застосування індивідуального підходу до кожного співробітника, що дуже важко для менеджерів. Основними методами мотивації є матеріальні. Однак їх необхідно поєднувати з нематеріальною мотивацією персоналу, що дозволить більш ефективно впливати на підсвідомість працівників, і підвищить ефективність роботи організації.