Кадрові зміни в будь-якій компанії виступають одним з основоположних факторів, що впливають на ефективність її роботи. Недооцінка цього елемента кадрової політики, в гіршому варіанті, може призвести до повного краху найперспективнішої справи. Даній проблемі присвячено значну кількість наукових робіт, тільки перечитати які займе не один день. В даному матеріалі квінтесенція найважливіших моментів.
Інструкція
1. Типовою помилкою кадрових змін у компанії є упередженість керівника про те, що він на основі власної суб 'єктивної оцінки здатний виявити найбільш цінні для компанії кадри. Помилковість даного підходу полягає в тому, що керівник в цьому випадку оцінює не реальну значимість працівника, а те, як він до нього ставиться, що є абсолютно різними категоріями. Для визначення різних аспектів професіоналізму працівника існує значна кількість тестів, відбирати які необхідно виходячи з профілю діяльності компанії. Однак найбільш ефективним і низьковитратним можна вважати тест суб 'єктивної самооцінки професіонала.
2. Активну ротацію кадрів також не можна вважати оптимальним рішенням для серйозної компанії. Часті зміни складу відділів і служб у працівників створюють невпевненість у власному завтрашньому дні, що виступає фактором демотивації персоналу. Виявляти необхідність ротації персоналу доцільно з урахуванням результатів конкретного відділу. Проводити оцінку ефективності діяльності відділу можна на основі економічних показників, а в разі неможливості такої оцінки - з використанням методик психологічного тестування, розроблених для конкретного відділу, виходячи з виду його діяльності. Цим займаються спеціалізовані коучингові центри допомоги керівнику.
3. До прийняття рішення про необхідність проведення кадрових змін керівнику доцільно оцінити ступінь мотивації працівників. Необхідність цього обумовлена тим, що ніякі зміни і перестановки, у разі відсутності у персоналу достатньої матеріальної зацікавленості, позитивних результатів принести не зможуть. Крім того, імідж компанії може бути підірваний у зв 'язку з тим, що у свідомості працівника висока плинність кадрів характеризує компанію, як нестабільну. Відповідно, працевлаштування в таку компанію людина розглядає як тимчасовий захід. Це означає, що, не віддаючи компанії всі свої сили і навички, працівник буде одночасно шукати більш стабільну компанію, що ще більше збільшить плинність кадрів. Зацікавлювати співробітників необхідно за результатами їх діяльності, наприклад, співробітника відділу продажів - на основі збільшення частки премії від темпу зростання продажів. Працівників, працю яких не можна висловити у фінансових результатах, стимулювати необхідно виходячи з їх креативності та продуктивності в результатах, що підлягають оцінці.