Ми намагаємося обійти цю проблему, проводячи інтерв'ю з усіма претендентами з подальшим тестуванням тих, хто справив на нас враження в ході інтерв'ю.
Процесу найму ми присвячуємо багато уваги. Вся наша система обслуговування заснована на тому, що кожен клієнт повинен мати позитивний досвід спілкування з усіма нашими співробітниками, з якими йому доведеться зустрітися. Тому і людей ми повинні найняти хороших, а для цього доводиться витрачати багато часу на інтерв'ю.
Проблема наша в тому, що ми дуже зайняті. І якщо чотири людини подають резюме, ми часто переконуємо себе в тому, що ми повинні найняти одного з них, так як всі ці чотири людини, ймовірно, однаково хороші.
Але найчастіше це не так. Можливо, найкраща кандидатура для нашої роботи знаходиться серед цих чотирьох, але шанси скоріше за те, що його тут взагалі немає. Можливо, треба провести інтерв'ю з двадцятьма п'ятьма кандидатами, щоб знайти по-справжньому підходящу людину, і з сотнею, щоб відшукати когось дійсно видатного. Але у кого є стільки часу на все це? У якийсь момент доведеться зупинитися.
Я все-таки думаю, що якщо ви не поговорили з двадцятьма п'ятьма кандидатами, ви не шукали добре.
Якщо вони добре працювали в минулому, ймовірно, вони будуть добре працювати і в майбутньому. Так що, проводячи інтерв'ю, шукайте тих, хто був успішний і проявив лідерські якості.
За багато років ми знайшли досить непоганий спосіб для розпізнавання видатних людей.
Для початку, ми майже не даємо реклами. Люди, яких ми хотіли б бачити у себе - найкращі люди, - вже мають роботу. Вони не переглядають оголошення про вакансії і не розсилають свої резюме. Скажу більше: більшість з успішних людей, найнятих нами, взагалі ніколи не мали резюме. Ми їх знайшли, тому що почули про роботу, яку вони виконували десь ще, або, що трапляється ще частіше, їх порекомендували друзі. Як правило, люди видатних якостей дружать з собі подібними, так що ми звертаємо найпильнішу увагу, коли хтось із наших людей рекомендує нам друга.
Визначення кваліфікації. У претендентів ми шукаємо п'ять якостей:
1. Історія успіху. Ми хочемо наймати людей, які довели, що вони можуть досягати результату. Їхні минулі успіхи не обов'язково повинні лежати у сфері нашого бізнесу, але ми хочемо знати: чи були вони успішні на минулій роботі? У хобі? У житті? Чи працювали вони на лідерських позиціях?
2. Інтелект. Наше тестування дозволяє кількісно виміряти його. За інших рівних обставин розумні люди зроблять справу кращою; до того ж з ними цікавіше перебувати поруч. У нашій компанії це особливо важливо, оскільки з плином часу у нас склалася група дуже здібних людей і їм важко працювати з людьми менш кмітливими.
3. Енергія. Мені подобаються люди, які ерзають під час інтерв'ю. Часто це не симптом нервозності, а ознака того, що вони воліли б що-небудь зробити, а не сидіти сіднем на стільці. Можна багато чого дізнатися про рівень енергетики людини, якщо поцікавитеся її хобі. Він подорожує, бігає, катається на лижах, грає в баскетбол, або ж грає в шахи, бридж і читає? (В ідеалі, звичайно, він повинен мати хобі обох видів.) Багато наших співробітників - колишні спортсмени. Якщо ви колишній жокей, ви, напевно, досить витривалі, щоб проводити на ногах багато годин (12-годинний робочий день у нас звичайна справа), і здатні відновлюватися після критики або втрати угоди.
4. Характер. Ми проводимо перевірку кредитної історії та рекомендацій, а також медичний огляд, що включає в себе перевірку на наркотики. Навколо нас не повинно бути наркоманів. Але ми намагаємося з'ясувати більше - наприклад, чи люблять наші майбутні співробітники насправді допомагати людям. Ми також хочемо зрозуміти, чи пишаються вони своїми досягненнями - питаємо про нагороди, які вони отримували. Їхні відповіді говорять нам не тільки про те, що вони робили раніше, але і про те, чи достатньо у них амбіцій, щоб бути кращими. Крім того, ми намагаємося зрозуміти, чи здатні вони доводити справу до кінця. Наприклад, я завжди питаю, чому бухгалтер ніколи не намагався скласти іспит СРА, або як вийшло, що людина не змогла закінчити коледж або університет.
5. Чи підійдуть вони? Звичайно, це не можна побачити відразу, але це дуже важливо. Наші продавці часто бувають товстошкірими і агресивними, але при цьому сприймають втрату угод занадто особисто. Більшість з них колишні спортсмени і часто прихильні тому, що називають «гумор роздягальні». Якщо ви ставитеся до чутливих людей, таке сусідство може виявитися для вас тортурою.
Ось приклад. У одного з наших кращих продавців одне око скляне (результат дитячого баловства з капсулем). І кличка у нього - Мертве Око. Дуже тонко...
Якщо ви збираєтеся проводити десять-дванадцять годин на день з певною групою людей, вам буде простіше, якщо ви їм підходите.
Виявивши людей, які, на нашу думку, можуть бути хорошими кандидатами, ми направляємо їх на тестування.
Ми проводимо тестування вже п'ятнадцять років. Співробітники однієї шанованої фірми з психологічного тестування сказали нам, що процес найму буде ефективнішим, якщо ми протестуємо всіх, хто шукає у нас роботу.
Оскільки я виріс на стоянці для продажу вживаних машин, я більш скептичний, ніж більшість людей. І я вирішив спершу протестувати самих тестувальників. Я попросив їх відранжувати наш персонал. Дивно, але вони точно визначили наших кращих, середніх і гірших продавців.
Я був вражений, і здивувався ще більше, коли д-р Рон Трего, який керував тестами, запропонував використовувати результати наших кращих продавців як зразок для пошуку працівників у майбутньому. Це була захоплююча ідея: протестуй кращих і намагайся найняти ще людей, схожих на них.
Чи завжди тести працюють? Ні. Але загалом тестування дає цілком розумні результати. Якщо ми збираємося найняти техніка, чому б не взяти людину з хорошими здібностями в області механіки, замість когось на зразок мене, чиї навички в цій сфері знаходяться на середньому рівні? І ми, ймовірно, отримаємо кращий результат, якщо наймемо людину, яка насправді любить возитися з машинами, виписує автомобільні журнали і його батько або старший брат весь час проводили в гаражі. Нам також важливо протестувати людину вже після того, як вона прийнята на роботу. Але цей остаточний тест проведе клієнт, а не психолог.
Тестування не є ідеальним засобом відбору. Це неточна наука, але воно все-таки робить процес найму трішки кращим. До початку тестування шанси на правильний відбір були один до чотирьох, а зараз вони кращі, ніж один до двох. Так що це дуже вигідна справа.
Але, незважаючи на всю важливість тестування, воно дає не більше третини нашої оцінки кандидата. Інтерв'ю дають набагато більше, і тому з кожним кандидатом ми розмовляємо кілька разів. Після того як з кандидатом поговорив менеджер, з ним спілкуються ще два або три співробітники, щоб побачити, який він у справі. І нарешті, в останню чергу ми організуємо сніданок кандидата з парою наших людей. Це дозволяє нам оцінити його соціальну поведінку, а головне - визначити, наскільки нам самим подобається бути поруч з ним. Якщо нам новий співробітник неприємний, то і клієнту він, можливо, теж не сподобається.
Резюме
Розум - добре. Тестуйте інтелект. За інших рівних умов краще найняти розумну людину, ніж нерозумну.
Перевіряйте за зразком. Тестуйте кращих співробітників і намагайтеся найняти співробітників, схожих на них.
Проводите стільки інтерв'ю, скільки зможете... на кожну вакансію. Можливо вам доведеться поговорити з двадцятьма п'ятьма людьми, перш ніж ви переконаєтеся, що знайшли відповідну людину.
Питайте про їхні минулі успіхи. Люди, які досягли успіху в минулому, швидше за все досягнуть успіху і в майбутньому.
Чи впишуться вони. Найкращий працівник у світі матиме масу проблем, якщо він не вписується в навколишнє середовище. Якщо ваші співробітники ставляться один до одного з грацією ковальського молота, ви повинні подумати двічі, перш ніж наймете когось дуже чутливого.