Чим вища мотивація співробітників, тим ефективніше вони працюють. У сучасній науці виділяють два основних види стимулювання: внутрішнє і зовнішнє. Їх застосування залежить від діяльності фірми і конкретного персоналу.
Стимул проявляється у людей як зовнішня і внутрішня винагорода. Наприклад, якщо начальник подарує успішному працівникові путівку на курорт, це буде зовнішня винагорода. А от якщо працівник почувається задоволеним, коли справляється з планом на день, то це внутрішня винагорода. Для того щоб розкрити потенціал співробітників на максимум, необхідно використовувати обидва види мотивації.
Зовнішня і внутрішня винагорода
Найпростіше, звичайно, організувати матеріальне стимулювання. Наприклад, кращий співробітник місяця отримує премію в 25% від зарплати. Якщо у вашій фірмі переважно молоді співробітники, то можете використовувати змагальний елемент ("кращий співробітник", "максимальна кількість продажів" тощо), якщо більш зрілого віку, то робіть акцент на роботі в команді.
З внутрішніми винагородами все набагато складніше. Отримувати задоволення від роботи не завжди буває можливим. У сучасних книгах з управління персоналом нерідко згадують, що основа подібної мотивації - це оцінка особистого внеску. Якщо співробітник бачить, що його праця реально приносить фірмі користь, а начальство це цінує, його ефективно помітно підвищується. Ви можете пояснювати особистий внесок кожному індивідуально або на загальних зборах. Наприклад, підійти до головного бухгалтера під час обіду і сказати, як ви цінуєте його роботу і як сильно це спрощує життя решті керівництва. Або під час наради, роздаючи укази, згадати, що співробітник N зробив величезний внесок у загальну справу минулого тижня.
Справедливість і участь в управлінні
Прямого розхвалювання тут немає, але зате людині стає неймовірно приємно, у неї з 'являється стимул працювати ще старанніше. Ігноруючи досягнення персоналу, ви досягнете тільки погіршення якості та ефективності їх праці. Однак ставати "дуже добрим начальником" також не варто. Співробітники ті ж люди, вони відчувають щирість і справедливість. Якщо у них щось не вийшло - так і скажіть, можете навіть зробити догану, однак якщо завдання виконано дивовижно, обов 'язково повинна послідувати похвала. Останній пункт - участь у прийнятті рішень і кар 'єрне зростання. В Японії дуже часто молодих співробітників ставлять на керівні посади на 1-2 тижні, щоб вони зрозуміли, як саме потрібно працювати співробітникам на ранг нижче. Ви можете використовувати ту ж техніку або придумати, як по-іншому зацікавити персонал. Наприклад, дати кожному можливість запропонувати ідею щодо поліпшення.